MBA论文:银行员工离职倾向影响因素的实证分析(pdf)

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单 位 代 码 10475 学号 104753121160 分类号 F272.92 硕 士 学 位 论 文硕 士 学 位 论 文 银行员工离职倾向影响因素的实证分析银行员工离职倾向影响因素的实证分析 The Empirical Analysis of the Factors Affecting the Bank Employee Turnover Intention 学 科 、 专 业 企业管理 研 究 方 向 人力资源管理 申请学位类别 管理学硕士 申请人 李宛真 指 导 教 师 谢周亮 教授 二〇一五年 五 月 II The Empirical Analysis of the Factors Affecting the Bank Employee Turnover Intention A Dissertation ted to The Graduate School of Henan University In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Management By Li Wanzhen Supervisor Prof. Xie Zhouliang May, 2015 I 摘 要 对于银行业来说, 21 世纪的到来不仅带动经济的迅猛发展, 同时也是银行业大爆发 的时代,原来的国有四大行也走向了股份制的道路,随着中国农业银行 2010 年 7 月 15 日在上交所正式挂牌,四大行全部完成了股份制改造,原国有商业银行的东家改变,并 以股份有限公司的组织形式出现在民众面前。股份制的银行,管理理念和经营理念也需 要跟上改革的步伐, 但是四大行由于长期在国有体制下生存发展, 旧体制早已根深蒂固, 很难一并拔出。 特别是最近十年,所有行业都在借助培训来改善企业自身的缺陷,并希望能更好地 跟上时代的步伐,完成体质改革和创新。但要想改革和创新,人才是关键,不仅是人才 的引进,人才的保留更加重要。对于银行新入职的员工来说,保留度年年下降,大部分 新员工在接受完培训之后就“毫无征兆”的跳槽到另一家银行,一直以来的新员工入职 培训并未达到预期效果;对于银行的老员工来说,年龄普遍偏大,银行之间通过猎头挖 四有经验又有人脉的老员工的情况越来越普遍,造成有能力的老员工大量流失,离职率 不断上升。面对这种既留不住老员工,又似帮其他银行特别是新兴的银行培训新员工的 尴尬情况,四大行纷纷开始自查,同时引进现阶段流行的降低员工离职率的方法培 训。但是依葫芦画瓢,一味模仿跟风,并没有产生预期的效果,反而耗费了大量的人力、 物力和财力。归根结底,是没有找准真正的培训需求点在哪里。 本篇论文选取了中国农业银行和中国建设银行的两个支行进行问卷调查。第一部分 为绪论,主要为引出问题后点明研究方法和意义,并介绍现阶段作为样本量的银行员工 日常培训的基本情况;第二部分为相关文献综述,主要包括三个方面组织承诺、员工 满意度和离职倾向。 在这一部分分别归类分析了这三个变量的含义、 模型和影响因素等, 为下一部分的数据统计分析做理论铺垫;第三部分为数据统计分析部分,包括样本量的 选取、问卷设计、数据分析等,本篇论文主要采用 stata 统计软件对统计数据进行相关 分析和回归分析,并对之前提出的假设进行论证分析。最后回归到实际工作中,理论与 现实结合,提出对于四大银行组织培训的建议;最后一部分是总结及研究展望,指出目 前研究的不足和未来可进行的研究方向。 II 希望本篇论文的研究结果和最后给出的培训改进方案,能够对以后从事该领域研究 的人有所帮助,或者最后给出的对于银行组织员工进行培训的改进建议,能够有助于提 高银行员工的整体归属感,降低银行员工的离职率。 关键词关键词工作满意度,组织承诺,离职倾向,培训需求 III ABSTRACT For the banking sector, the arrival of the 21st century not only lead to the rapid development of economy, but also led to the outbreak of the banking, the original state-owned banks also become to the way of stock system, as the Agricultural Bank of China into the Shanghai Stock Exchange on July 15, 2010, the four old state-owned banks all reed into the joint-stock company, the owner of that four banks have changed. Joint-stock Banks, management concept and philosophy also need to keep up with the pace of re, but the four old state-owned banks owing to the survival and development under the state system, the old system already entrenched, and it is very difficult to pull out. In recent years, all sectors want to improve the enterprise s own defects by training, and hope to be able to keep up with the pace of the era better, at last complete the re and innovation. But if one company wants to re and innovation, talent is the key, not only the introduction of talent, but also the retention of talent, it is also very important. For the bank newly hired employees, the retention degree declined year after year, most of the new employees when they have accepted the training,they will move to another bank “without warning“ , the new employee orientation does not achieve the desired effect. For the older employees in the banks, most of their ages are old, and the headhunters dig the old employees who are experienced and have many veins become more and more common, this have causing a huge loss of ability employees, the turnover also running rapidly. On the fact of such situation, just like to help other Banks, especially the emerging bank, training new staffs. The four old state-owned banks have started to check themselves, at the same time, lead into the introduction of current popular ways to reduce staff turnover rate - training. But just copy the way can not produce the desired effect, and it will waste a lot of human resources, material resources and financial resources. Ultimately, they are not finding the real training needs of this problem. This paper selected the employees of the Agricultural Bank of China and the Construction Bank of China. After the first part is introduction, mainly come out the problems of research s and significance, and introduces the present stage as the basic condition of the sample size of the bank staff daily training. The second part is the literature review, mainly including three aspects organizational IV commitment, employee satisfaction and turnover intention. In this part, there is mainly a classified analysis of these three variables, model and the influence factors, such as theory foreshadowing for the next part of the data statistics and analysis. The third part is the data statistical analysis, including the selection of sample size, questionnaire design, data analysis and so on, this paper mainly adopts state statistical software for statistical data correlation analysis and regression analysis, demonstration analysis and put forward the assumption to before. Finally return to practice, combined theory and reality, put forward suggestions for the four old state-owned banks training organization. The last part is summary and research prospects, this part mainly points out the shortage of present research and future research direction. In the end, I hope this paper research results and the training improvement scheme has been given, could help people who are engaged in this field with their research in the future, or these training improvement suggestions could been given to the banks when they need, and also hope this paper can help employees to enhance the overall sense of belonging of the bank, reduce staff turnover. KEY WORDSJob Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, Training Needs. V 目录 摘摘 要要 . I ABSTRACT III 1 绪论绪论 1 1.1 问题的提出 1 1.2 研究背景 2 1.3 研究意义 3 1.4 研究方法 3 1.5 结构安排 4 2 文献综述文献综述 5 2.1 组织承诺 5 2.1.1 组织承诺的定义 . 5 2.1.2 组织承诺的结构 . 7 2.2 工作满意度 8 2.2.1 工作满意度的定义 . 8 2.2.2 工作满意度的结构 . 11 2.2.3 工作满意度的测量 . 12 2.3 离职倾向 13 2.3.1 离职倾向的定义 . 13 2.3.2 离职倾向的影响因素 . 14 2.3.3 离职倾向模型 . 15 2.4 组织承诺与离职倾向关系的研究现状 17 2.5 工作满意度与离职倾向关系的研究现状 18 3 研究设计研究设计 21 3.1 研究结构与假设 21 VI 3.1.1 研究结构 . 21 3.1.2 研究假设 . 21 3.2 研究方法 22 3.2.1 量表设计 . 22 3.2.2 数据来源与分析 . 25 4 调查问卷数据分析调查问卷数据分析 31 4.1 资料分析及讨论 31 4.1.1 量表的信效度分析 . 31 4.1.2 相关分析 . 32 4.2 建议 37 5 结结论和研究展望论和研究展望 39 5.1 研究结论 39 5.2 研究展望 39 参考文献参考文献 41 附附 录录 47 致致 谢谢 51 1 绪论 1 1 绪论 1.1 问题的提出 自 2002 年中国银行济南分行员工跳槽案发生以后,银行职员频繁的跳槽现象逐渐 被重视起来。这种由私人企业向银行业蔓延的不正常现象,将银行业最近这些年隐藏的 灰色地带和制度缺陷暴露无遗。“带病跳槽”、“先跳后跑”,导致资金链断裂,骨牌 效应发生。虽然也有学者认为,适度的离职率有利于提高组织的效能,但是对于银行这 样一个专业性极强的行业来说,员工离职意味着前期投入的培训成本变为泡沫,重新招 聘相关人员又要进行新的一轮培训,员工的离职行为对于银行业来说,一般情况下是弊 大于利。其实对于任何一个行业而言,员工的离职行为都会造成资源极大的浪费,削弱 团队凝聚力,人心惶惶,重要岗位的员工离职还会造成组织无法正常运转,通过外部招 聘或者内部晋升填补空缺也会增加额外的成本消耗。银行业,在国内一直以来都被认为 是一个稳定的行业,办公环境优越,员工整体素质高,是人人向往的金牌行业。可是为 什么到了 21 世纪,银行业却像私人企业一样频频出现员工跳槽的现象,而且基本上都 是五大行的员工往新兴的股份制银行的跳槽。这一现象激起了国内大批学者的好奇。因 此,2005 年后,对于银行员工离职行为的研究如雨后春笋,大量涌现,学者们都试图找 寻造成这一现象的根源。 Mobley 等学者认为,意愿是行为的导向和直接诱因(Mobley,1978),要想分析员 工离职倾向的原因和离职行为发生的前兆,必须从意愿的分析入手。Sager 等学者也在 1989 年发表的文献中提到, 离职行为是可以预测的, 并且找到了离职行为的最准确的预 测值离职倾向。关于离职倾向,国内外学者们经过长年的研究得到了一个相对统一 的结论,即离职倾向的定义和影响因素可以从广义和狭义两个方面进行界定。但是到影 响离职倾向的具体因素都有什么以及如何界定,仍然是国内外学术界一直争论无法达成 统一的问题。总之,由于国内外学者们选取的研究变量和出发点不同,目前对离职倾向 模型大致有三种划分传统态度模型、主动离职模型和工作嵌入模型。在传统态度模型 中,影响员工离职倾向的因素主要有工作满意度和组织承诺等。工作满意度和组织承诺 这两个因素是目前学者们对离职行为研究的层次之一,即从员工自身出发,通过调查分 组织承诺和工作满意度对员工离职倾向影响的实证研究以银行业为例 2 析员工对本职工作的情感和态度的角度切入。剩下两种层次分别为从企业组织的角度出 发和从劳动市场的角度出发,由于本篇论文不对这两方面进行研究分析,固不在累述。 因此,本篇论文选取工作满意度和组织承诺为自变量,以离职倾向为因变量,通过 对数据采集和分析,研究组织承诺和工作满意度两个方面因素对员工离职倾向的影响。 1.2 研究背景 由于本篇论文的最终目的是想通过对银行员工工作满意度、 组织承诺和离职倾向三 者之间的关系进行研究之后,得出影响银行员工特别是四大行员工最近几年离职率高的 主要原因并应该采用何种培训方式进行解决。因此本文将对目前样本量所在的银行的培 训状况进行汇总和分析。 在此以农业银行为例。对于郑州地区的农业银行来说,针对中年员工,开展了“续 航培训”的培训项目,意在开阔学员的视野,提升整体的管理技能。同时也将“快乐工 作,幸福生活”的理念传递给中年员工,以提升中年员工的整体满意度和忠诚度。其次 就是阶段性的业务培训,对不同岗位进行不同的业务培训,短则几个小时,长则几天。 总而言之,对于银行中年员工来说,业务培训还是占较大部分的比重,例如时间管理、 阳光心态等职业素养方面的相关课程少之又少。针对新员工,开展岗前培训,一般周期 为半个月到一个月,内容包括银行的服务规范理念、安全防范、个人金融业务、国际业 务、银行卡、电子银行、银行运行管理业务知识以及大量的模拟柜面操作训练,内容和 形式都很丰富多样,包括讲座、实践和模拟银行操作等各个方面。总之,也是以业务技 能的培训为主,企业文化的灌输和员工忠诚度的相关培训基本上都是一带而过。 从研究前期的调查可以看出,银行业作为一个专业性极强的行业,培训的设置一般 都是针对特定岗位的业务培训,缺少前期的培训需求分析,更缺少增强员工归属感和忠 诚度的职业素养的相关培训。虽然培训不是减少员工离职率的唯一因素,但是从目前培 训行业的兴起来看,不失为一个有效的降低员工离职率的手段。因此本文主要从工作满 意度和组织承诺两个变量出发,并对样本量进行分析,最终得出与银行员工离职倾向相 关性更为显著的因素,并总结后提出银行培训前期需求分析和方案制订的改进建议,希 望最终的建议和研究成果能够对相关领域的人员有所用处。 1 绪论 3 1.3 研究意义 通过赫茨伯格的双因素理论我们已经知道,保健因素会让员工消除不满意,而并不 会使员工达到一个满意的状态。企业组织该如何做才能让员工达到满意并且对组织保持 忠诚,并且让离职率降至最低是该领域的研究重点。国内外学者们发表了成千上万的关 于组织承诺和工作满意度与离职倾向关系的论文,其中大多是以对三者的文献综述和相 互关系入手,引入某一公司的数据,分析求证,最终得出组织承诺和工作满意度确实与 离职倾向之间存在很强的相关性。但是大部分研究也就到此为止,理论始终没有与实际 联系起来,也没有提出对实际工作有用的改进方案,使这一领域的研究长期处于理论层 面, 并未与实际很好地结合, 无法成为真正的实用性结论供企业使用来降低员工离职率, 这样也就失去了实证研究的初衷。 如今的企业已经开始认识到人力资源管理在整个企业运作中的重要作用。但是由于 国内银行业旧体制的影响,人力资源管理一直不受重视,不过作为其五大模块之一的培 训却被越来越多的银行高管所接受。虽然银行业的培训种类和课程的设计并没有私人企 业那么的全面化和系统化,但例如新员工的入职培训、在职员工的拓展训练和管理岗位 的管理素质培训都已经陆续引进和开展。本篇论文通过对组织承诺、工作满意度和离职 倾向三个变量设计问卷并统计结果,运用 stata 软件对测量数据进行相关分析和回归分 析,探讨这三个变量之间的相互关系,从调查问卷和分析结论中总结出到底哪些因素是 国内银行业最近十几年员工离职率增加的始作俑者,并将其与银行自身培训需求分析相 结合,为银行业选取适合的培训需求分析模型,提出对培训对象、培训内容和课程安排 的看法。 1.4 研究方法 本篇论文以组织承诺和工作满意度为自变量,首先提出研究假设和研究构想;然后 选取合适的研究对象,确定研究对象的选取范围;接着组织选定的受测者填写工作满意 度量表、组织承诺量表和离职倾向量表等测评量表,收集测评数据,运用 stata 软件进 行回归分析和相关分析,得出研究结论;最后与之前的假设对照,总结整体研究结论, 并根据得出的结论选择适合国内银行业的培训需求分析模型,依据本篇论文的结论做出 适合国内银行业的培训需求分析框架,并提出对培训组织形式、课程安排和培训对象选 择的意见。 组织承诺和工作满意度对员工离职倾向影响的实证研究以银行业为例 4 1.5 结构安排 图 1-1 结构安排 3.2.1 问卷设计 3.2.2 数据来源与分析 4.1.1 量表信度与效度分析 4.1.2 相关分析 4.1.3 回归分析 2.3.1 离职倾向的定义 2.3.2 离职倾向的影响因素 2.3.4 离职倾向的测量 2.1.1 组织承诺的定义 2.1.3组织承诺的测量 2.2.1工作满意度的定义 2.2.2工作满意度的结构 2.2.3工作满意度的测量 2.1.2 组织承诺的结构 2.3.3 离职倾向模型 1.1问题的提出 1.2 研究背景 1.3 研究意义 1.4 研究方法 1.5 结构安排 2.3 离职倾向 2.1 组织承诺 2.2 工作满意度 2.4 离职倾向与组织承诺关系的研究现状 2.5 离职倾向与工作满意度关系的研究现状 1、绪论 2、文献综述 3、研究设计 4、 调查问卷数据分析 5、 结论和研究展望 3.1 研究结构与假设 3.2 研究方法 4.1 资料分析及讨论 4.2 建议 2 文献综述 5 2 文献综述 2.1 组织承诺 2.1.1 组织承诺的定义 组织承诺这一概念出现的原因,是由于国外学者在进行工作满足的研究时,衍生出 来的另一感念,当时被称为“工作投入”。之后经过国内外学者们的不断研究,将“工 作投入”逐渐精准为“组织承诺”,Becker(1960)是最早对组织承诺做出解释的人, 他认为组织承诺是员工随着对其所在组织单方投入的增加,担心如果有一天停止投入, 会对自身造成重大损失而不得不继续留在组织的行为。 在 组织人 一书中, Whyte (1956) 是这样描述的“组织人不仅为组织工作,同时也是隶属于组织的人。”到二十世纪七 十年代,由于学术界对组织承诺的广泛关注,组织承诺的定义也在学者们研究样本与变 量选取的不相同的情况下,产生了两大种观点 (1)行为观行为观 赞同该观点的学者认为,组织承诺是指员工被迫留在原组织内的一种承诺,其原 因是员工认识到经过多年的拼搏后到达现有的位置艰辛,而且多年来对组织的投入和付 出所换来的薪资福利待遇是非常难得的,由于这种心理的存在而不得不留在组织继续工 作的一种承诺。 Herbiniak**P0.01;***P0.001 通常情况下,Pearson 系数在 0.8-1.0 之内时,表示具有极强的相关性;Pearson 系数在 0.6-0.8 之内时,表示强相关;Pearson 系数在 0.4-0.6 之内时,表示中等程度 相关;Pearson 系数在 0.2-0.4 之内时,表示弱相关;Pearson 系数在 0-0.2 之内时, 表示具有极弱的相关性。 以 Pearson 相关分析对组织承诺和工作满意度与离职倾向的关系进行相关分析, 如 表 4-2,验证之前提出的假设。 ((1 1)内在满意度与情感性承诺的相关分析)内在满意度与情感性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,内在满意度与情感性承诺之间呈现中度正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.5199,表示银行员工的内在满意度越高,其对组织的情感性 承诺也越高。 ((2 2)内在满意度与持续性承诺的相关分析)内在满意度与持续性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,内在满意度与持续性承诺之间呈现较强正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.7417,表示银行员工的内在满意度越高,其对组织的持续性 承诺也越高。 ((3 3))内在满意度与规范性承诺的相关分析内在满意度与规范性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,内在满意度与规范性承诺之间呈现中度正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.5113,表示银行员工的内在满意度越高,其对组织的规范性 承诺也越高。 平均值 标准差 内在满 意度 外在满 意度 情感性 承诺 持续性 承诺 规范性 承诺 离职 倾向 内在满意度 3.3582 0.9029 1 外在满意度 3.86 0.7940 0.6341 ** 1 情感性承诺 4.3477 0.9018 0.5199 ** 0.5742 ** 1 持续性承诺 4.0509 0.9409 0.7417 ** 0.5588 ** 0.5134 ** 1 规范性承诺 3.3873 0.6726 0.5113 ** 0.3288 ** 0.3097 ** 0.5148 ** 1 离职倾向 1.1614 0.4201 -0.8953 ** -0.2889 ** -0.3454 ** -0.3255 ** -0.3670 ** 1 组织承诺和工作满意度对员工离职倾向影响的实证研究以银行业为例 34 ((4 4))内在满意度与离职倾向的相关分析内在满意度与离职倾向的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,内在满意度与离职倾向之间呈现极强负相关的关系 (P0.01,相关系数为-0.8953,表示银行员工的内在满意度越高,其离职倾向越低。 ((5 5))外在满意度与情感性承诺的相关分析外在满意度与情感性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,外在满意度与情感性承诺之间呈现中度正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.5742,表示银行员工的外在满意度越高,其对组织的情感性 承诺也越高。 ((6 6))外在满意度与持续性承诺的相关分析外在满意度与持续性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,外在满意度与持续性承诺之间呈现中度正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.5588,表示银行员工的外在满意度越高,其对组织的持续性 承诺也越高。 ((7 7))外在满意度与规范性承诺的相关分析外在满意度与规范性承诺的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,外在满意度与规范性承诺之间呈现较弱正相关的关系 (P0.01,相关系数为 0.3288,表示银行员工的外在满意度越高,其对组织的规范性 承诺也越高。 ((8 8))外在满意度与离职倾向的相关分析外在满意度与离职倾向的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,外在满意度与离职倾向之间呈现较弱负相关的关系 (P0.01,相关系数为-0.2889,表示银行员工的外在满意度越高,其离职倾向越低。 ((9 9))情感性承诺与离职倾向的相关分析情感性承诺与离职倾向的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,情感性承诺与离职倾向之间呈现较弱负相关的关系 (P0.01,相关系数为-0.3454,表示银行员工的情感性承诺越高,其离职倾向越低。 ((1010))持续性承诺与离职倾向的相关分析持续性承诺与离职倾向的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,持续性承诺与离职倾向之间呈现较弱负相关的关系 (P0.01,相关系数为-0.3255,表示银行员工的持续性承诺越高,其离职倾向越低。 ((1111))规范性承诺与离职倾向的相关分析规范性承诺与离职倾向的相关分析 通过表 4-2 的数据得出,规范性承诺与离职倾向之间呈现较弱负相关的关系 (P0.01,相关系数为-0.3670,表示银行员工的规范性承诺越高,其离职倾向越低。 4.1.3 回归分析 4 调查问卷数据分析 35 本篇论文以离职倾向与工作满意度为因变量,以离职倾向为自变量,进行简单的直 线回归分析,如表 4-3 表 4-3 回归分析 因变量 自变量 离职倾向 β (P 值) 个人属性 年龄 0.0793 (0.8861) 婚姻 0.0649 (0.7956) 性别 0.0056 (0.9104) 工龄 0.0179 (0.7740) 工种 -0.1417** (0.0089) 工作满意度 内在满意度 -0.3153** (0.0034) 外在满意度 -0.0040* (0.0427) 组织承诺 情感性承诺 -0.3161** (0.0031) 持续性承诺 -0.2740** (0.0079) 规范性承诺 -0.0386* (0.0247) F 值 13.7049*** P 值 0.0000 R 2 0.1834 Adj R 2 0.1675 综合表 4-3 的分析结果,得出表 4-4 组织承诺和工作满意度对员工离职倾向影响的实证研究以银行业为例 36 表 4-4 研究结果汇总表 研究假设 验证结果 H1组织承诺与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H2情感性承诺与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H3持续性承诺与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H4规范性承诺与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H5工作满意度与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H6内在满意度与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H7外在满意度与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 H8银行员工年龄与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 不成立 H9银行员工性别与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 不成立 H10银行员工婚姻状况与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 不成立 H11银行员工工龄与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 不成立 H12银行员工工种与员工离职倾向之间有显著的负相关性。 成立 由表 4-3 中,可以显示出组织承诺与离职倾向之间具有显著的相关性。在组织承诺 的三个方面中,情感性承诺对员工离职倾向的影响最为显著,情感性承诺主要表现为员 工对组织的认同和归属感, 当员工对组织有很强的归属感的时候, 其离职倾向就会很低; 其次是持续性承诺,其对员工离职倾向有较强的负相关性;最后是规范性承诺,对员工 离职倾向的影响较小,但仍然呈现出负相关性。 由表 4-3 中,可以显示出工作满意度与离职倾向之间具有显著的相关性。在工作满 意度的两个方面中,内在满意度对员工离职倾向的影响最为显著,内在满意度主要表现 为员工对薪资福利等因素的感知,当员工对在组织内工作的满意度较高时,其离职倾向 就相对较低; 其次是外在满意度, 虽然没有内在满意度对员工离职倾向的影响那么显著, 但是仍然具有负相关性。 由表 4-3 中,可以显示样本量个人属性与离职倾向之间没有呈现出一定的相关性。 在对样本量进行分析之后发现,银行员工的年龄、性别、婚姻状况、工龄这四方面的因 素与员工的离职倾向之间的相关性不显著;但是银行员工的工种与员工离职倾向之间的 相关性比较显著,对于银行科室员工来说,整体的离职倾向较低,但是对于银行柜员来 说,由于工作环境等原因,造成离职倾向整体高于科室的员工。 4 调查问卷数据分析 37 4.2 建议 在绪论中提到,本篇论文以组织承诺和工作满意度为自变量,测量两者与离职倾向 之间的相关性,并试图找出改进银行现有培训需求内容方法,因此本篇论文给出以下两 个改进建议,主要针对新柜员和科员两大主体进行意见归总,归纳为 (1)对于四大行来说,在扩大新员工的比例的同时,须注意对新进员工和工龄小 于 10 年的员工进行培训。在培训内容方面,关于组织承诺的,则需要多进行情感性承 诺和规范性承诺的训练。在新员工入职培训时,增加企业文化的灌输,增强集体荣誉感 和对公司的认可度,同时增加规范性承诺的培训,让他们在没有进入公司前就培养其忠 诚度和荣誉感,并为新员工提供广阔的发展空间和合理的职业生涯道路。在对入职小于 10 年的员工进行培训时, 不仅要增加对规范性承诺的培训, 更要注重情感性承诺和持续 性的培训,这类员工比起应届生已经算是老员工,对于公司内的规章制度非常明晰,如 果不想让他们的变动性增强,就要使他们达到内在满足,受到认可和重用,将个人的职 业发展道路与公司的长远发展战略结合。 (2)虽然情感性承诺、规范性承诺和内在满意度方面的培训和改进对员工及其重 要,但是同样也不能忽视持续性承诺和外在满意度方面的培训和改进。所以在需求分析 量表设计的时候, 可以以情感性承诺、 规范性承诺和内在满意度这三个方面的问题为主, 以持续性承诺和外在满意度方面的问题为辅,最终收集结果并增加或改进日常培训。 表 5.1 新员工培训规划方案 培训目的 1、根据应届毕业生的特殊需求制订科学合理的培训计划; 2、通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速适应工作与环境; 3、提升新进应届毕业生的归属感和忠诚度。 培训目标 1、熟悉公司,对公司产生兴趣并建立忠诚度; 2、熟悉本岗位工作,对工作产生兴趣并形成偏爱; 3、掌握基本的工作技能和专业素养,今早达到公司期望的工作绩效。 培训内容 1、企业文化和核心价值观的培训。包括公司的发展历史、发展战略、经营理念、组 织结构、企业文化和各种规章制度等; 2、熟悉工作岗位和工作环境的培训。包括工作中企业内外部主要工作联系部门和人 员介绍、工作岗位职责要求、部门同事及工作流程等; 3、职业素养的培训。包括沟通技巧、时间管理、团队建设、工作角色的转变、目标 管理、问题分析与解决和商务礼仪等; 组织承诺和工作满意度对员工离职倾向影响的实证研究以银行业为例 38 4、基本技能的培训。包括如何与客户沟通、如何进行文件的管理、如何使用复印机 扫描仪等办公设备。 培训形式 由于对于新员工的培训往往以业务技能额培训为主,以职业素养的提升为辅,造成新 员工的归属感和忠诚度不强,因此建议从职业心态、职业路径和综合素养三个方面进 行改善。 职业心态建议内训师讲授。以圆桌会议的方式,自由沟通,讲授亲身经历,培养新 员工的积极阳光心态; 职业路径建议内训师讲授,外聘师辅助。该部门是人生职业规划与公司长期发展战 略如何结合的课程,对于新员工的入职培训意义重大; 综合素养建议拓展训练。以沟通和合作的项目为主,增加团队凝聚力。 培训周期 建议持续一个月。包括实战培训和课程培训。 表 5.2 科员培训规划方案 培训目的 1、根据科室员工的特殊要求制订科学合理的培训计划; 2、通过制订合理的培训计划,增加科室员工的归属感和忠诚度,增强团队凝聚力。 培训目标 1、提升对公司的认可度; 2、提升团队意识; 3、使科室员工的职业发展路径与公司的长期发展战略相匹配。 培训内容 1、职业技能的培训。包括职业技能提升、新工具新科技的应用、最新规章制度的学习 等各类业务相关的课程; 2、职业素养的培训。包括职业素养的培训。包括沟通技巧、时间管理、团队建设、工 作角色的转变、目标管理、问题分析与解决和商务礼仪等; 培训方式 对于科室员工的培训,类似于新员工入职培训的基础技能的培训可以不再重复进行, 只需对对应领域的更新内容进行完善,具体建议如
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